La loi garantit aux femmes salariées une protection en cas de maternité ou d'adoption; cette protection peut, dans certains cas, s'étendre aux pères.

D'autre part, une réglementation spécifique protège les salariées enceintes contre le risque de mesures discriminatoires.

Vos 1ères démarches

Vous venez d'apprendre que vous êtes enceinte : votre état de grossesse vous donne droit à une protection légale particulière.

Cependant, si vous souhaitez bénéficier de cette protection, vous devez accomplir un certain nombre de démarches :

• remettre à votre employeur contre récépissé ou adresser, par lettre recommandée AR, un certificat médical attestant votre état de grossesse et contenant la date présumée de votre accouchement. Aucun délai n'est fixé pour l'envoi de ce document.
• La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a considérablement assoupli cette formalité en lui attribuant un caractère substantiel; en effet, la salariée est protégée dès que son employeur a pris connaissance, de quelque manière que ce soit, de son état de grossesse (CASS.SOC, 3JUIN 1997).

Evitez de prendre au mot l'élargissement de la protection accordée par la jurisprudence.
Respectez la formalité exigée par la loi en évitant, si possible, de le faire tardivement.
En effet, si un contentieux devait avoir lieu, vous auriez alors toutes les chances de votre côté.

La loi a posé un certain nombre de principes que tout employeur est tenu de respecter.

LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

1 - UNE INTERDICTION TOTALE D'EMPLOI PENDANT UNE CERTAINE DUREE

article L.124-1 du Code du travail

Il est interdit à l'employeur de faire travailler les femmes pendant une période de 8 semaines avant et après leur accouchement et, en aucun cas, pendant les 6 semaines qui suivent l'accouchement.

La période, dont il est question ci-dessus, est située à l'intérieur du congé maternité.

Ce principe a été énoncé pour protéger la salariée qui renoncerait à tout ou partie de son congé maternité.

En conséquence, même en cas de renoncement, la salariée ne peut travailler pendant cette période.

2- UNE PROHIBITION DES MESURES DISCRIMINATOIRES

article L.122-25 et suivants du Code du travail

L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour une mutation d'emploi.

En effet, lors d'une embauche, la candidate enceinte n'est pas tenue de révéler son état.

D'autre part, la salariée dont la période d'essai est rompue en raison de son état de grossesse est en droit de demander des dommages-intérêts.

Enfin, il existe une exception à l'interdiction de mutation : la salariée peut, avant son départ en congé de maternité, être affectée à un autre emploi, à sa demande ou à celle de son employeur. Cependant, cette dérogation n'est possible que si cette dernière est nécessitée par des raisons médicales reconnues par le médecin de travail. Cette mutation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération de la salariée et cette dernière est en droit de la refuser (le licenciement d'une salariée en raison de son refus d'accepter la mutation est nul en l'absence de faute grave).

3 - UNE INTERDICTION DE LICENCIER

article L.122-25-2 du Code du travail

La loi interdit de licencier les femmes enceintes ou bénéficiaires du congé de maternité.

En effet, il est interdit de résilier un contrat de travail pendant :

• la période d'état de grossesse (laquelle doit être médicalement constatée) jusqu'à la date de suspension du contrat de travail
• la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle l'employeur ne faire travailler la salariée
• 4 semaines suivant l'expiration de la période de suspension

Un licenciement qui a lieu au cours des différentes périodes qui viennent d'être énoncées est nul.

Cependant, cette interdiction de principe connaît des exceptions :

• elle ne s'applique pas pendant la période d'essai (sous réserve de l'interdiction des mesures discriminatoires -2-)
• elle ne fait pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée que l'employeur n'est pas tenu de renouveler
• l'employeur peut licencier la salariée s'il justifie d'une faute grave, laquelle doit être totalement étrangère à l'état de grossesse (articles L.122-25-2 et 122-27 du code du travail)

4 - DROIT A UN CONGE DE MATERNITE OU D'ADOPTION

Le contrat de travail peut être suspendu pendant une certaine période en cas de maternité ou d'adoption. La salariée peut renoncer à ce droit ou l'abréger.

Si vous souhaitez bénéficier de ce congé, vous devez avertir votre employeur du motif de votre absence et de la date de la reprise de votre travail, par lettre recommandée AR.

Aucun délai n'est fixé par la loi.

La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfant. Elle est de 6 semaines avant la naissance et de 10 semaines après (soit au total 16 semaines). Mais dans de nombreux cas, cette durée peut être prolongée ou réduite pour certaines professions (professions libérales, par exemple).

Pendant le congé de maternité le contrat de travail est suspendu, ce qui entraîne les effets suivants :

• ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale
• l'employeur n'est pas tenu de maintenir la totalité ou partie du salaire pendant le congé. Cependant, de nombreuses conventions collectives prévoient le contraire.

Soyez vigilantes, demandez votre convention collective au Journal Officiel, 26 rue Desaix 75015 PARIS - Tél : 01 40 58 79 79 - Passer vos commandes par fax : 01 45 79 17 84 ou par le web )

PROCEDURES A SUIVRE EN CAS DE NON-RESPECT DES PRINCIPES EXPOSES CI-DESSUS :

Votre employeur n'a pas respecté les principes de protection énoncés par la loi.

Dans ce cas, vous pouvez ouvrir, à son encontre, une procédure judiciaire devant le Conseil des prud'homme du ressort dans lequel se situe votre entreprise.

Faire appel aux services d'un avocat n'est pas nécessaire, vous pouvez vous-même faire entendre votre cause. (Demandez au secrétariat greffe la liste des personnes autorisées à vous représenter).

Vous saisissez ledit Conseil au moyen d'un formulaire remis par le greffe.

L'inobservation des règles édictées par le Code du travail donne lieu à l'attribution de dommages-intérêts .

Si votre employeur vous a licencié (-3-), le licenciement est nul et l'employeur est tenu de vous verser le montant du salaire que vous auriez dû percevoir durant la période couverte par la nullité. En revanche, il ne peut être tenu de vous réintégrer dans l'entreprise.

La question de nullité du licenciement est de la compétence du juge des référés (lequel est compétent pour prononcer une décision d'urgence).

Saisissez le Conseil des prud'hommes et assignez votre employeur le plus rapidement possible: dès le moment où vous constatez un quelconque abus de sa part.
N'hésitez pas de vous déplacer au Conseil où le secrétariat vous recommandera les démarches à suivre pour lancer une procédure. (attention, le secrétariat n'est pas autorisé à vous donner des conseils d'ordre juridique)
Ne faites appel à un avocat que si les frais engagés par la procédure ne sont pas disproportionnés par rapport à ce que vous pouvez espérer obtenir !